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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il mondo del lavoro è pieno di insidie e quando sorgono problematiche importanti si può ricorrere alle dimissioni (da parte del lavoratore) o al licenziamento (per volontà del datore di lavoro). Ci sono diverse metodologie in cui l’azienda può liberarsi di un dipendente, tra cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. 

Il datore di lavoro, quando ha intenzione di interrompere una collaborazione con un suo lavoratore, deve avere delle precise motivazioni per supportare la propria tesi. Se si riscontrano delle ragioni oggettive per cui il lavoratore non ha svolto, organizzato o abbia rallentato l’attività produttiva, si può procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Una volta iniziato questo procedimento, il datore di lavoro deve mostrare le proprie motivazioni per il licenziamento. È possibile trovare esempi di motivazioni per far concludere il rapporto lavorativo per giustificato motivo, come:
– riduzione personale per via della crisi del settore;
– diminuzione del fatturato;
– cessazione dell’attività aziendale;
– riassetto organizzativo dell’attività aziendale;
– inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

Il datore di lavoro, una volta avviata la lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve essere in grado di supportare la propria decisione, evidenziando il nesso tra il lavoratore e i problemi citati. La procedura che dovrà eseguire il datore di lavoro però non è semplice poiché esistono diverse tipologie di contratto che hanno numerose tutele per i lavoratori. Se l’azienda ha più di 15 dipendenti nel comune e quest’ultimi non hanno tutele crescenti, allora il datore di lavoro può ricorrere alla procedura tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). La comunicazione includerà l’intenzione del datore di procedere al licenziamento per motivo oggettivo, fornendo le motivazioni e le informazioni aggiuntive in caso siano presenti misure di assistenza per il lavoratore. L’ITL, una volta ricevuti tali dati, convoca entro 7 giorni sia il datore di lavoro che il dipendente e fisserà una convocazione entro i successivi 20 giorni. Una volta che ha luogo l’incontro, si possono avere solo due esiti:
– positivo, con le parti che si accordano per la conclusione del rapporto di lavoro;
– negativo, per cui si useranno vie legali. 

Per quanto riguarda invece le imprese con meno di 15 dipendenti, ci ricorda il team di Giovanni De Pierro, loro non dovranno affrontare tutto questo iter ma gli basterà notificare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo al dipendente. Esso può decidere se accettare la conclusione del rapporto oppure impugnarla e procedere per vie legali, cercando un compromesso. 

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